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获取不了专利权，职工的创新成果就很难受到合法保护，也很难有人能够准确地给出一个合理的价值定位，结果往往是职工创新付出与收获差距有点大。对此，专家建议建立起评判机制，界定归属，按贡献大小、收益占比、市场推广等综合评判。
“奖励几百元钱，都不够前期投入的材料钱。”1月28日，在沈阳市一家装备制造业企业年度表彰会上，机械加工车间机加3班赵文兴等5人的“传动轴零件加工和热处理工艺优化”项目获评2022年度企业职工创新成果一等奖，得到奖励500元。他有些困惑，“无论个人贡献占多少、带来的效益有多少、市场价值是多少，企业给的奖励都一样，这样谁还有兴趣搞创新呢？”
与赵文兴心存同样困惑的职工并不少。企业在总结并奖励来自班组的职工创新成果时，经常有个激烈探讨的话题：职工的创新成果归属如何界定，如何给创新成果“定质定价”，以及如何让创新成果走向市场彰显价值？这是企业推动科技创新避不开的难题。
创造订单近200万元，5人获奖500元
赵文兴班组全员利用工作之余参与工艺改进，没有耽误生产进度，前前后后历时3个月，试验了几十遍。工艺改进后，提高了传动轴零件的耐磨性和疲劳强度，改进后的产品已经批量配套在多款车型上，每年可为企业创造订单近200万元。
这项工艺改进前期投入的成本比较高，光材料费就3万元，更不用说人力、智力等其他成本的投入。“奖励低了，会让员工感觉技术创新没太大意思。奖励都一样，不会有人愿意解决那些难做却效益大的技术难题。”赵文兴说。
针对奖励和付出不成比例，企业专家评审委员会委员宋思敏引用法条解释说，根据《中华人民共和国专利法实施细则》第77条、78条规定，被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定奖励的方式和数额的，应当给予“一奖两酬”。
“获取不了专利权，其成果就很难受到合法保护，也很难有人能够准确地给出一个合理的价值定位。”宋思敏说，法律没有明确规定，企业对职工创新要奖励多少。为了充分调动职工创新积极性，专家评委会也设想过制定详细的奖励方案，可棘手的问题有很多。比如，机加二车间铣工陈冬改进了一项加工工艺，让某一螺旋零件使用稳定性增加，增加了整个设备的待机时长，让企业在市场竞争中更有优势。按理来说，这是一个非常优秀的成果，但是由于它给企业带来的经济效益无法直观反映出来，最终还是按最高标准给予奖励500元。
最关键的是，这些没获得专利的成果很难走向市场。宋思敏是该家企业技术与安全发展中心主任，他表示，获取不了专利意味着不能利用知识产权制度保护职工创新成果，也很难准确地给这个成果一个合理的价值定位。这样即便是大力向市场推广，其他企业也不一定能瞧得上，甚至还有可能让人免费学了去，极有可能让创新者白白付出。
衡量因素具体且复杂
宋思敏以赵文兴班组获奖成果为例剖析说，从投入看，班组5人投入了大量的智力、精力和时间，企业则提供了充足的物质技术条件，比如原材料、机械设备、技术支持以及跨部门协作。从产出看，尽管每年可为企业创造订单近200万元，但这也同时包括全体职工的劳动成果以及其他部门职工的创新成果。另外，创新成果不能推向市场，就不能直接获利。每一项衡量因素具体且复杂。许多负责创新成果评选的技术专家觉得，这些成果不完全属于职工个人，对收益奖励也很难有一个明确的定论。
目前，多数企业依然以奖励合理化建议或者评审质量控制成果的方式给予创新职工一次性奖励，要么不给奖酬，在创新者职务晋升、涨工资和福利待遇上给予优先权。但这种奖励制度弹性较大，奖励的数额及相应的优先权常常取决于企业的认同，而不是真正的市场价值和个人价值。
赵文兴班组成员年龄平均35岁，思想活跃，正在尝试探讨在班组内部建立评判标准。“规矩立在那里，首先不能以个人意志发生变化”“主研人员奖多少，参与贡献的拿多少，不明码标价，成员会患不均”“创新的困难程度，解决要花费的时间，还有投入的成本这些也要划分清楚”……大家最终没争论出一个结果。
宋思敏介绍，企业每年都会投入100万元用于科技创新，成熟的成果会推向市场，而这样的少之又少。获取不了专利意味着成果很难受到法律保护，班组成员受工作范围局限，活动圈子很小，产出的创新成果绝大多数都与自己直接或间接从事的工作相关，很多换到另一个车间就不适用了。即便适用，还需要标准化，进行一系列的后续试验直至形成新流程，这需要专业的机构进行评估。另外，如果该操作法造成设备损坏或者安全生产事故，创新者还要承担相应后果。
对评判的有益探索
“衡量因素复杂，但也不是不能进行探索。我们年年都搞创新成果大赛，职工的积极性非常高，就是得益于建立了很好的评判机制。”沈阳某汽车零配件企业副总经理陈宇航说。
1月13日，该企业2022年度“创优杯”职工创新成果评选大赛落下帷幕，企业根据职工创新成果与工作的关联度、创新的难易度以及企业投入材料的多少，首先对创新的归属问题予以确认。在此基础上，结合创新成果所产生的价值和效用，包括直接经济效益与间接经济效益、科技含量以及成果转化为生产力的难易程度等，组织5位专业人士，设定一定的计分比值对创新成果进行综合评价，然后根据其成果的大小给予奖励。“对一些价值较大的创新成果，我们还参照技术入股的方式，确定一个比例值作为对员工创新成果进行分红的标准。”陈宇航说。
“班组搞创新都是在遇到技术难题时产生的，结果难题的价值越大说明创新成果越大。”赵文兴说，企业可以逆向思维，尝试推行竞标承包。面对技术难题的困难程度、解决时间和投入成本，设计难题等级和奖励标准，这样能彰显职工的创新能力和创造价值。
陈宇航介绍，前年公司将一项成果以2万元的价格转让给了一家零配件加工企业，高于内部收购1万元，后又将高出的1万元按50%的比例直接打到职工个人卡上。
宋思敏讲道，期待相关部门能搭建更多班组创新成果项目与市场对接平台，让职工的创新成果走出班组，走出企业，走向市场。他建议可以先尝试“内部收购”，如果转让费用高出“内部收购价”，可以考虑企业与班组创新者按比例分成，让创新者更受益。