对任何一位团队的管理者来说，辞退员工都是一件很伤感情的事，也是每位管理者都不愿面对的情景。即使他不是管理工作中最棘手的事，但也差不多。
一位资深人力资源顾问在问及一些企业老总、人力资源管理层和业务部门经理，最让他们感到头疼的问题是什么，其中很多人说的不是"怎样招募到合格员工"或"如何留住核心员工"等，而是"怎样体面地辞退员工！"可见，"体面地辞退员工"对这些能呼风唤雨的大人物们来说是多么具有挑战性的一件事！因为看到那些无法适应公司发展、越来越拖后腿的员工，或使公司鸡犬不宁的害群之马，管理者必须采取行动，决不能作壁上观，姑息迁就。但是，"请人走"的话溜到嘴边，要怎样说出来才能减少谈话双方的压力与尴尬呢？
据说，在商业尚不发达的时代，一些老板们为了避免类似的尴尬，曾"发明"了这样一个规矩：
在过去的买卖行里，有一个不成文的规则：每逢春节，掌柜老板在店铺开市的头天晚上，都要给伙计们办一桌丰盛的"便宴"。酒过三巡，东家开始说话。如果生意好，便宣布人事照旧，大家开怀畅饮；如果生意不好，东家便借此辞人。辞退的方法是先向大家念一番"苦经"，无非就是世事艰难，前路惨淡之类的，然后，东家会亲自从早就预备好的包子中夹一个放在某人碗里。此人看到东家的举动，也就明白了--自己被解雇了。于是饭后卷起铺盖，告辞离去。这就是民间所说的"滚蛋包子"的来历。
我们现在不去追究这件事的真与假，只是想说明老板要开口辞人的难度。否则，也不用这样大费周折地办"便宴"，夹"滚蛋包子"了。
有人形容辞退员工是一把双刃剑，舞得好，能控制成本，让公司轻装前进，早日走出困境；舞得不好，也会使公司陷入另一个旋涡，团队之中充满肃杀之气，员工人人自危。所以，领导者在开口宣布辞退员工时，都不得不费一番思量。
选择合适的时机
如此晦气的谈话，领导一定要选择好对话的时机。这不仅是为对方着想，也是为自己考虑。试想，如果你想在国庆前一天请某位员工"夹起皮包走人"，此时办公室其他人都在准备回家过黄金周，而这位员工却在与其他员工侃得唾沫横飞时被你一脸严肃地叫到办公室，然后给他浇一盆冷水……如果是你，你会怎样？
所以，辞退员工时一定要提前选个"黄道吉日"。比如在绩效考核后，对考核不合格的员工予以淘汰就无可厚非了；或者企业面临困境，效益、业绩不好时，裁员也是师出有名，情理之中的事情；另外，季节型裁员也不失为一种明智的做法。
总的来说，辞退员工的最佳时机并无定规，但要处理得最富人情味，最能缓冲员工的心理冲突。
态度明确，不让对方产生错觉
这样的面谈，尴尬在所难免，但作为管理者也不要因此就在谈话中兜圈子，聊一些与主题无关的话题。而应等员工在自己对面坐定后，直奔主题，三言两语向对方交代清楚公司的裁员决定。当然，表达上要有人情味，但态度必须明朗。应该让对方意识到，你所传到的决定是最后决定，不容争论，也没有商量的余地。
另外，在辞退员工时也不要做看似好心的、实则毫无意义的安慰，比如"你不干这个会更好"、"你很快就能找到更好的工作"等。这些话不仅起不到安抚对方的作用，还可能让对方认为你是"站着说话不腰疼"，甚至因此激怒对方。与之相反，在推辞员工时为其提供一些有价值的职业建议，倒不失为一种得体而有益的方式。
斟酌谈话内容，控制谈话时间
辞退员工时，与员工面谈的时间不要过长。有专家建议，时间最好控制在15～20分钟左右。
在谈话时，领导只需将辞退对方的原因解释清楚就可以了，不要将谈话时间拖得过长。否则，就可能使自己疲于应付，导致情绪失控或言多必失，说出："其实我也不想让你走，但这是上面的决定"之类的话。记住，你是代表公司来宣布这个决定的。说这种话，不但帮不了他，还可能让他心存公司会收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的现实。这样解雇员工，无非是在给自己找麻烦。
在谈到解雇原因时，你要注意摆事实，而不要对员工进行攻击，说"你能力太差"、"你个性太强，合作有困难"之类的话；也不要谈及任何与员工年龄、性别、生理缺陷等有关的事情，否则可能会伤害到员工的尊严。
即使是摆事实，也不要以"因为你表现不好，不配在公司留用"为由头。你只需强调：因为公司经济不景气，或结构调整等客观原因，不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己被解雇这件事。即使真的因为员工表现不好，也应尽量委婉地说："不是你不行，而是公司暂时没有合适的岗位提供给你。"
做到了上面几点，相信在解雇员工时就容易多了。不仅不会伤及与员工之间的感情，也让员工更容易接受被解雇这个事实。